Reboarding – robić, czy nie robić, oto jest pytanie…

Wydaje mi się, że pisząc o onboarding’u, mogę zaryzykować stwierdzenie, iż proces ten często bywa w wielu firmach (ale nie wszystkich!) marginalizowany. Schodzimy do absolutnego minimum, bo przecież po co tracić czas na zbędne rozmowy i tłumaczenia, skoro można niemalże od razu przejść do działania. A pracownik? Nauczy się – w końcu praktyka uczy najlepiej. Zgoda, ale czy ten sam pracownik, mając zaplecze w postaci rzetelnego wprowadzenia, nie będzie funkcjonował efektywniej? Poświęcony czas na wprowadzenie przełoży się na lepszą efektywność pracownika, niż gdyby poprzez samą praktykę miał dojść do wszystkiego sam. Wspomniany problem dotyka w dużej mierze reboarding’u.

Nie ma chyba firmy, w której nie byłoby pracownika wracającego po dłuższej nieobecności, z urlopu macierzyńskiego, wychowawczego, L4, etc. Jaką odpowiedź uzyskamy, zadając sobie w myślach pytanie dotyczące reboarding’u w naszym miejscu pracy? Obawiam się, że wiele odpowiedzi będzie krytycznych. Reboarding w wielu miejscach pracy i obszarach wymagających jego zaistnienia, po prostu leży i … staje się kolejnym komunikacyjnym problemem. Problemem, który jest bagatelizowany lub niedostrzegany.

Potrzeba reboarding’u wynika między innymi z sytuacji na rynku pracy (wciąż mamy do czynienia z tzw. rynkiem pracownika), czy też chęci korzystania z pracowników związanych z firmą, znanych firmie, powracających (np.: zatrudnianych na określony czas realizacji konkretnego projektu). Obecnie ponad 80% firm dopuszcza ponowne zatrudnienie, podczas gdy kilkanaście lat temu taką otwartość deklarowało zaledwie ok. 50%. Sytuacja sama w sobie wydaje się być zadowalająca, ale wciąż brak jest odpowiedniego i odpowiedzialnego reboarding’u.

Te rozstania i powroty…

Statystyki pokazują, że wśród pracowników wzrasta chęć do powrotu, nie tylko po dłuższym urlopie, ale nawet w ramach ponownego zatrudnienia. Dlaczego? Ponieważ jest to miejsce znajome, znajomi ludzie, a przy okazji pojawiły się możliwości rozwoju, nowe ścieżki karier, dodatkowe benefity, etc. A może zwyczajnie nowa praca rozczarowała?

Powracający pracownik jest dla firmy jednostką, która teoretycznie zna już organizację, kulturę przedsiębiorstwa, zna procesy, pracowników, może podnieść morale zespołu. Wydawać by się mogło, że nie potrzebuje przeszkolenia, a na pewno nie w takim stopniu, jak nowy pracownik. Zastanówmy się jednak co w przypadku, gdy to ostatnie założenie jest błędne? Często bywa tak, że powracający pracownik jest od razu delegowany do wykonania obowiązków służbowych będąc w nie wprowadzonym pobieżnie lub wcale. Wtedy okazuje się, że faktycznie, zna teoretycznie.

Return and next step…

Bez względu na to, czy pracownik wraca po urlopie macierzyńskim, wychowawczym, chorobowym, po urlopie czy pracy w innym oddziale firmy, czy też jest ponownie zatrudniany, potrzebuje reboarding’u! Reboarding’u opartego na POKAZANIU pracownikowi najmniejszej zmiany, jaka zaszła w firmie od czasu jego odejścia, ponownym przedstawieniu kultury organizacji, zespołu, procedur, procesów, etc. Bez względu na to, ile czasu będziemy musieli na to poświęcić, pamiętajmy, że pracownik musi zrozumieć istotę pracy, czy zaistniałych zmian od wewnątrz.

Gdzie leży istota problemu?

Bagatelizuje się zmiany systemowe, personalne, zmiany w kulturze organizacji, procedurach, procesach, czy pojawienie się nowych projektów. Może to właśnie te drobne zmiany spowodowały, że pracownik chce wrócić? Wychodzi się z założenia, że skoro pracownik był, pracował, zna firmę, to w zupełności wystarczy. Nie wystarczy! Najdrobniejsza zmiana może, wbrew pozorom, doprowadzić do nieefektywnego wykonywania pracy. To z kolei przełoży się w perspektywie długofalowej na wyniki przedsiębiorstwa. Każda firma powinna posiadać opracowaną i wdrożoną strategię reboarding’ową. Biorąc pod uwagę obecną sytuację na rynku pracy i panujące trendy, może się ona okazać przydatna w najmniej oczekiwanym momencie. Niestety, wiele firm takiej strategii nie posiada.

Co zrobić, żeby poprawić tę sytuację, ten niepokojący trend związany z reboarding’iem? Odpowiedź na to pytanie kryje się w każdym z nas. W każdym indywidualnym poglądzie i przypadku. Ja swoją odpowiedź sformułuję w oparciu o doświadczenia zawodowe własne i moich znajomych. Należy zmienić styl myślenia i postrzegania powracających pracowników. Wszyscy musimy to zrobić. Każdy z nas może mieć do czynienia z taką sytuacją, stać się takim powracającym pracownikiem. Niezależnie od tego, po której stronie się znajdziemy, pamiętajmy o konieczności przeprowadzenia lub odbycia reboarding’u. Nawet, gdyby miała to być kwestia związana wyłącznie z naszym komfortem psychicznym.

Reboarding jest i będzie potrzebny, a HR musi być elastyczny…

Śledźcie nas! 😉