Coaching? A może empowerment? Czym tak na prawdę jest JOB CRAFTING?

Zamykam oczy po ciężkim dniu pracy. Szukam spokoju, wyciszenia, relaksu. Widzę zatłoczone tramwaje, ślepnę od świateł mijających mnie samochodów lub patrzę na nie z okna biura. Słyszę towarzyszący tym obrazom miejski zgiełk, fragmenty rozmów. Otwieram oczy i zastanawiam się, czy to co robię zawodowo ma sens.

Jak wiele razy zastanawiamy się nad tym? Jak wiele razy w ciągu tygodnia, miesiąca, czy roku przeżywamy takie chwile, jak te opisane powyżej? Świat dookoła nas pędzi. Wyciska z nas ile się da. I przychodzi moment, w którym pytanie o sens naszych poczynań zawodowych staje się pytaniem tak wyraźnym, że wręcz namacalnym. Przekraczamy próg biura i po raz kolejny rozpoczynamy poszukiwanie sensu pracy. Co, jeśli ten sens coraz ciężej odnaleźć? Z pomocą przychodzi nam job crafting.

Czym jest JOB CRAFTING?

Tłumacząc to na język polski, job crafting to po prostu modelowanie pracy. Brzmi nieco dziwnie, może odrobinę abstrakcyjnie. Jakby się temu bliżej przyjrzeć, to wcale takie abstrakcyjne nie jest. Modelowanie pracy samo w sobie ma służyć przywróceniu poczucia sensu w realizacji przez pracownika powierzonych mu zadań. Zatem wpływamy także na zaangażowanie pracownika w wykonywane przezeń czynności. I w tym miejscu pozwólcie, że odniosę się do słów dwójki psychologów z Yale University i Uniwersytetu Michigan – prof. Jane Dutton oraz Amy Wrzesniewski. Ich zdaniem pracownik odczuwa potrzebę przejęcia odpowiedzialności w takich obszarach, jak np.: samopoczucie w pracy, sens wykonywania powierzonych zadań. W końcu, czy ktoś robiąc coś za mnie, mógłby to zrobić lepiej, niż ja sam?

Tak więc najkrócej rzecz ujmując, job crafting’iem nazwiemy wszystkie fizyczne oraz poznawcze zmiany w zadaniach lub w relacjach, które pracownik dokonuje w ramach wykonywanej przez siebie pracy.

Nowe narzędzie w zarządzaniu ludźmi

Job crafting jest nowym tworem, nowym narzędziem obszaru HR. Takie narzędzia powstają, ponieważ HR musi być elastyczny. Ponieważ HR musi dostosować się do zmian na rynku pracy, w organizacjach, wreszcie w jednostkach takich, jak poszczególni pracownicy. HR powinien wychodzić naprzeciw zmianom, które dzieją się dookoła nas, w naszych miejscach pracy. Docieramy do pewnego momentu, w którym już nic nie uzyskamy dotychczasowymi metodami. Gdzieś wyczerpie się ich potencjał i możliwości. Trzeba szukać nowych bodźców, motywacji. Dlatego właśnie potrzeba tworzenia hybryd, mieszania dotychczasowych rozwiązań, by stworzyć coś nowego. Innego. Ponieważ w pewnym momencie pracownik chce móc więcej decydować o sobie i swojej pracy, czy motywacji. Ponieważ chce mieć nad tym kontrolę. A nawet jeśli nie chce, to może warto się zastanowić i uświadomić mu, że powinien w pewien sposób „dojrzeć”? Wkroczyć w nowy obszar? Wziąć odpowiedzialność? Może właśnie nadeszła pora, żeby sam ukształtował coś z tej gliny, którą jest?

Do job crafting’u jeszcze wrócimy i będziemy chcieli lepiej to narzędzie zrozumieć. Tymczasem Wy pozostańcie z nami i śledźcie nas! 😉